Cérebros diversos: o mito do cérebro normal

Há décadas ouvimos o ideal de um cérebro 'normal'. A peça do Público sobre Helen Thomson nos lembra que não existe um modelo único de mente. Cada cérebro é diferente na forma de processar emoções, atenção, memória e tomada de decisão. Aceitar que não há um padrão universal não é relativismo: é uma clareza que pode transformar como pensamos políticas de gente, cultura organizacional e desempenho no trabalho.

Para o ecossistema corporativo, esse insight chega como um chamado à empatia e ao redesenho de políticas de gente. Em termos práticos, o que muda quando entendemos que as pessoas levam consigo não um único cérebro, mas uma tapeçaria de modos cognitivos? Em primeiro lugar, a segurança psicológica se torna pré-requisito: ambientes onde se pode errar, perguntar e expor vulnerabilidades levam a soluções mais criativas e a menos desgaste emocional. Em segundo, recrutamento e avaliação precisam ser mais justos e sensíveis a diferentes estilos cognitivos. Em vez de uma bateria de testes que privilegia uma forma de pensar, as organizações podem combinar tarefas práticas, estudos de caso, feedback 360 e períodos de adaptação que permitam que talentos brilhem sem se curvar a um esquadro estreito.

Essa mudança está alinhada com a saúde mental: quando as pessoas não precisam esconder traços de funcionamento atípicos — como variações de atenção, sensibilidade sensorial, ou preferências de processamento — o estresse diminui, reduzindo burnout e promovendo bem-estar. Trata-se de criar uma cultura de cuidado que não romantize a 'normalidade', mas reconheça a riqueza que cada mente oferece. A visão de uma única norma entra em choque com o que a neurociência vem apontando sobre a diversidade de conectomas e modos de pensar, que podem favorecer colaboração, inovação e resiliência.

Na prática da liderança, esse recorte pede competências como escuta atenta, comunicação clara, flexibilidade e políticas de saúde mental que tratem a diversidade como motor, e não exceção. O capitalismo consciente ganha contorno aqui: empresas que investem em bem-estar, diversidade cognitiva e culturas de aprendizado sustentável tendem a prosperar — não apenas em produtividade, mas em reputação, atração de talentos e longevidade de negócio. Padronizar estilos de pensamento pode parecer simples, mas arrisca reduzir a agilidade necessária para navegar mudanças rápidas, seja na tecnologia, no comportamento do consumidor ou nas dinâmicas globais.

Além disso, é um convite à reflexão sobre o recrutamento: como reduzir vieses que confundem traços de personalidade com competência? Como apoiar o desenvolvimento de habilidades que não cabem nos manuais? Ao adotar uma linguagem que valida diferentes maneiras de pensar e aprender, as equipes podem transformar contradições em sinergias. O que, para 2026, significa repensar desde a definição de vagas até a forma de avaliar desempenho, promovendo caminhos de carreira que reconheçam a diversidade. Em suma, não existe um cérebro normal; há milhões de possibilidades que, quando acolhidas, elevam o tecido organizacional a uma nova forma de prosperar.