56% de turnover: CEOs repensam gestão de pessoas

Um número que parece frio — 56% de turnover — pulsa com o peso humano que move ou falha uma organização. Ele não é apenas uma estatística de RH: é um reflexo da saúde de uma empresa, do que acontece entre a liderança e quem veste a camiseta todos os dias. O dado, destacado por Forbes Brasil a partir de conversas com o ecossistema de gestão de pessoas, funciona como um gatilho para repensarmos como enxergamos talento, motivação e sustento do clima interno. Em um cenário de 2026, a mensagem não é simples: reduzir a saída de pessoas exige mais que planos de remuneração; exige redesenhar culturas, cuidar do estresse e—andar na linha tênue entre ambição corporativa e bem-estar humano.

O principal evento de gestão de pessoas da América Latina, o HR4Results 2026, acontece nos dias 18 e 19 de março, no Transamérica Expo, e reúne vozes que vão além do jargão de mercado. Entre os nomes anunciados, Cafu, capitão do pentacampeonato, e Diego Barreto, CEO do iFood, sinalizam que liderança, cultura e eficiência caminham juntas. Esse encontro de ideias reforça a percepção de que o tema não é apenas técnico, mas humano: como manter o talento sem que a gestão se torne uma fonte de estresse diário ou de saúde comprometida. A agenda sugere que a inovação em gestão de pessoas precisa se manter conectada a práticas concretas, com foco na experiência do empregado ao longo de toda a jornada.

A relação entre turnover alto, saúde mental e desempenho não é nova, mas ganhou contorno prático com a aproximação entre Neurociência, Saúde Mental e um novo modelo de capitalismo: o Capitalismo Consciente. Quando uma organização cuida do engajamento, reduz o estresse crônico e investe em ambientes de trabalho mais engajadores, o efeito não é apenas humano. Há impactos reais na produtividade, na qualidade de decisão e na geração de valor de longo prazo. A ciência aponta que engajamento não nasce apenas de benefícios materiais, mas de um ecossistema onde a comunicação é clara, o feedback é frequente, e a liderança modela comportamentos que fortalecem vínculos e reduzem a ansiedade do dia a dia.

O que isso significa na prática, em termos de gestão de pessoas? Primeiro, desenhar a jornada do colaborador de ponta a ponta — do recrutamento à saída — com métricas que capturem não apenas o tempo de permanência, mas a qualidade da experiência: clareza de expectativas, reconhecimento frequente, autonomia responsável e apoio real à saúde mental. Segundo, investir no desenvolvimento de lideranças empáticas, transparentes e responsáveis: líderes que sabem ouvir, ajustar metas com sensibilidade aos limites humanos e manter o time informado, mesmo quando a notícia não é boa. Terceiro, criar redes de apoio que vão além do benefício imediato: comunidades de prática, mentoria entre pares, espaços para descanso ativo, horários flexíveis quando necessário e políticas que promovam equilíbrio entre entrega profissional e vida pessoal. Quarto, alinhar métricas de negócio com bem-estar: quando a organização prospera, os colaboradores prosperam, e o valor gerado é sustentável, não apenas uma vitória pontual de resultados.

Essa linha de raciocínio não é apenas idealismo. Ela é um caminho que faz sentido para 2026: reduzir turnover envolve entender que pessoas são o ativo mais sensível da empresa, sujeitas a estresse, sobrecarga e burn-out. A neurociência aponta que ambientes de trabalho que promovem pertencimento, controle sobre o trabalho e relações de confiança tendem a modular respostas ao estresse, melhorando foco, memória de curto prazo e tomada de decisão. O Capitalismo Consciente, por sua vez, afirma que uma organização que cuida de quem faz acontecer gera valor real na sociedade e, por consequência, resultados financeiros mais estáveis. Em resumo: uma empresa saudável é aquela que gera prosperidade para todos — clientes, funcionários e acionistas — porque o cuidado com o humano sustenta a performance.

Para quem lidera equipes, o recado é claro: transformar o turnover em uma oportunidade de melhoria requer coragem para revisitar rituais de gestão, compor uma cultura de feedback e investir em recursos que protegem a saúde mental. O diálogo dentro da organização precisa ser mais aberto e menos defensivo; as decisões, mais colaborativas; as metas, mais realistas. O que o ecossistema do HR4Results sugere é que a mudança pode começar com passos simples, mas consistentes, que se acumulam em semanas e meses: um diagnóstico honesto da experiência de colaborador, ações rápidas de melhoria na comunicação interna, e a construção de uma narrativa de propósito partilhada por todos.

Em termos de visão para 2026, não é apenas sobre reduzir números de turnover. É sobre criar condições onde as pessoas querem ficar, aprender e contribuir com o sucesso coletivo, sem negar a própria humanidade. Quando lideranças de peso público e privado — como Cafu ou Diego Barreto — elevam o debate, o recado chega com uma clareza maior: gestão de pessoas é estratégia, cultura é vantagem competitiva e bem-estar é motor de prosperidade. E, nessa trajetória, cada empresa tem a oportunidade de escolher caminhos que harmonizem ambição com cuidado, resultados com saúde, disciplina com empatia. O grande desafio é manter o espírito de inovação sem perder a aceitação do humano no centro das decisões, para que o 56% deixe de ser apenas um número e se torne um marco de transformação sustentável.

A reflexão que fica é simples: que mudanças concretas você pode começar a implementar amanhã para transformar turnover em uma oportunidade de construir uma cultura mais saudável, engajada e resistente?